文／陳雅慧

「太多大學無法教學生原本承諾要教會的能力。到頭來，大學生活只是青春期的延長，大學生畢業只得到一大筆助學貸款，沒學到任何對生命有幫助的事情，」柏克對佛里曼說。

不只是美國的創新企業代表發出了「從重視學歷到重視能力」的呼籲，無獨有偶，同樣在今年二月，台積電董事長張忠謀也在《天下雜誌》經濟論壇中，對與會的亞洲企業領袖高分貝的提醒：「為考試學習、為學位學習，是培養不出人才的！為考試學習，畢業後大家都不學習了。學校的畢業典禮應該都改成開始典禮。讓我們從學校畢業後，仍舊主動為自己而學、為樂趣而學。這樣一代以後，我們就會培養出好的人才了！」

Google找人才，先看四個條件

佛里曼從和柏克的對談中，整理出Google對於人才的四個條件。

1. 學習的能力比IQ更重要。學習的能力指的是執行力和整合訊息的能力。Google會透過行為訪談來確認應徵者是否具備學習的能力。譬如問：「你曾經如何解決一個困難的挑戰？」

2. 彈性的領導力。這個領導力，並不是指傳統認知中，曾擔任過某某社團社長的經歷、或是在多短的時間內從業務升到副總經理。「這些我們都不在乎，」柏克說。Google看重的是，當你所屬的團隊遇到問題時，你能否在恰當的時機挺身而出，更關鍵的是，能否在對的時間退出，讓更適合的人領導。因為能夠捨棄權力，更是關鍵的領導力。

3. 謙虛和當責。網路平台上，階級被抹平，所有人都站在平等的地位。工作終極目標是團隊合作，貢獻各自的能力，一起解決問題。謙虛不只是性格的謙虛，還有智識的謙虛，有這樣的特質才能不斷學習。必須同時擁有大的自我和小的自我的合體。

4. 最後才是專業。柏克提到，當然，若是你應徵財務人員或人資專員，這些工作需要相當的專業背景知識。但是，為什麼這是Google人才四條件中最後被提起的？

柏克指出，因為專業人士看待問題時，總會想：「喔！這個我看過一百次了！」每次總是會提出標準對策。但是，非專業人士，極有可能也會提出正確的標準對策，因為多數的情況沒有那麼困難。偶爾非專業的人士會搞砸，或提出讓人意想不到的全新答案。「這就有極大的價值！」柏克說。

這幾年企業對於人才的焦慮普遍且全面。三月份中央銀行總裁彭淮南在立法院答詢年輕人的低薪危機時，彭淮南說：「問題在教育。」